Grupos Generacionales que Integran el Capital Humano y su Proyección en la Empresa

Blanca Estela Montano Pérez; Arnulfo Luévanos Rojas; Luis Horacio Salas Torres; Christian Paolo Martel Carranza

doi:10.29105/revin21.41-433

Autores/as

Blanca Estela Montano Pérez Autonomous University of Coahuila https://orcid.org/0000-0002-6646-8947
Arnulfo Luévanos Rojas Autonomous University of Coahuila https://orcid.org/0000-0002-0198-3614
Luis Horacio Salas Torres Autonomous University of Coahuila https://orcid.org/0000-0002-6924-6792
Christian Paolo Martel Carranza Universidad Nacional Hermilio Valdizán https://orcid.org/0000-0001-9272-3553

DOI:

https://doi.org/10.29105/revin21.41-433

Palabras clave:

Capital Humano, Grupos generacionales, Integración laboral

Resumen

La presente investigación asumió el objetivo para determinar qué grupos generacionales integran el capital humano, describir sus características y explicar los indicadores de impacto en una empresa de la localidad, en el estado de Coahuila, México. En el diseño de investigación se consideró una investigación documental con enfoque cuantitativo, descriptivo, longitudinal, se tomó una muestra por conveniencia, 181 empleados sindicalizados y 87 empleados de confianza, los datos fueron obtenidos a través del sistema FACERAP el cual consideró: falla, apariencia, causa, efecto, responsable, acción y previsión, de los resultados del personal sindicalizado y de confianza durante el año 2022. Los resultados indican la presencia de 4 grupos generacionales, baby boomers, generación X, millennials y Generación Z o centennials los cuales en el proceso de integración laboral fueron asignados en una posición con las responsabilidades correspondientes en la estructura organizacional de la empresa. Se identificaron características de cada grupo generacional, también los Kpi’s donde se observaron indicadores de inasistencia y alto porcentaje en la rotación de personal. Finalmente, se concluyó presentando una propuesta de acuerdo a las tendencias actuales sobre esquemas de beneficios flexibles y diferenciados que permita retener el capital humano en la organización. Las limitaciones que se observaron es la falta de conocimiento sobre las diversas características de la fuerza de trabajo multigeneracional, así como determinar estrategias que permitan conservar el capital humano y potenciar sus fortalezas direccionadas a la creatividad, innovación, trabajo en equipo de alto desempeño para lograr las metas profesionales y organizacionales.

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